Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Выберите формат собеседования

Первое, с чем нужно определиться, — как вы будете общаться с кандидатом: очно или онлайн. У обоих вариантов есть плюсы и минусы.

Когда лучше подходит онлайн-формат

• Вы ищете менеджера маркетплейса или другого специалиста, который может трудиться удалённо. Такие сотрудники часто работают из дома, поэтому личная встреча для первого контакта не обязательна. Главное — проверить навыки и посмотреть, как человек общается.
• У вас нет офиса или подходящего помещения для встречи: вы управляете бизнесом из дома или в вашем ПВЗ большой поток клиентов и для комфортного разговора слишком людно и шумно.
• Нужно быстро отсеять неподходящих кандидатов. Онлайн-собеседование в первые 15−20 минут покажет главное: адекватность, коммуникабельность, мотивацию. Подходящих кандидатов вы можете пригласить на вторую встречу офлайн.
• Кандидат живёт далеко, и должность не требует ежедневного присутствия. Если человек будет работать два-три раза в неделю или выполнять разовые задачи, не стоит заставлять его ехать через весь город ради знакомства.

Когда лучше подходит офлайн-формат

• Если работа предполагает очное присутствие сотрудника на рабочем месте. Например, вы ищете оператора ПВЗ. Такой человек постоянно общается с людьми и работает с посылками. Важно увидеть, как будущий сотрудник ведёт себя вживую, насколько располагает к себе. Сам он наверняка тоже захочет оценить, комфортно ли будет на точке.
• Должность требует физической активности или работы с оборудованием. Если человек будет принимать и выдавать товары — нужно понять, справится ли он с нагрузкой. Можно сразу показать, как работает сканер, программа учёта, где что лежит.
• Чтобы показать реальные условия труда. Если ПВЗ находится в промзоне или, наоборот, в проходном месте с большим потоком, кандидату стоит это увидеть до выхода на работу. Так вы избежите в первый день ситуации «я не знал, что будет так шумно/тесно/холодно, не буду здесь работать».
• Вы хотите проверить пунктуальность кандидата и серьёзность его намерений. Если готов приехать в назначенное время и место — это хороший знак.

Что заранее изучить в резюме 

В резюме кандидата обратите внимание на несколько моментов.

• Опыт работы. Посмотрите, сколько времени человек работал на предыдущих местах. Если увидите, что кандидат меняет работу каждые два-три месяца — это может быть «красным флагом»: от проблем с дисциплиной до неумения доводить дела до конца. Однако и так бывает не всегда. Если по другим критериям кандидат вам понравился, то сделайте для себя пометку уточнить, в чём причина «непостоянства». Вопросы могут возникнуть и в противоположной ситуации: если кандидат работал на одном месте 5−10 лет, а потом ушёл. Спросите при встрече, что изменилось и привело к уходу.
• Обязанности на предыдущих местах. Ищите то, что совпадает с вашими задачами. Например, если нужен администратор в салон красоты, а человек раньше работал хостес в ресторане, — значит, умеет работать с клиентами и следить за расписанием.
• Образование и курсы. Не обязателен диплом вуза (а порой он не нужен, если задачи несложные), важнее практические навыки. Если человек прошёл курсы и получил знания, которые помогут ему в работе, — резюме стоит рассмотреть внимательнее. Дополнительное обучение по смежной теме указывает, что человек трудолюбив, неравнодушен к своей работе и нацелен на рост.
• Блок «О себе». Здесь кандидаты пишут то, что не вошло в другие разделы. Хорошо, если человек конкретизирует: «работал с клиентской базой в 500+ человек» или «веду микроблог о товарах для дома», — это поможет больше узнать о его интересах. Стоит насторожиться, если делится негативом с прошлых мест работы («устал от токсичных коллективов») или даёт странные обещания («готов работать 24/7»).

Что подготовить к собеседованию

Перед встречей соберите всё, что может понадобиться во время разговора.

• Распечатайте список обязанностей, требований и условий, чтобы держать его перед глазами, — так вы ничего не забудете рассказать.
• Запишите 7−10 вопросов, которые хотите обязательно задать. Список поможет не сбиться и не упустить что-то важное.
• Вспомните одну-две сложные ситуации, которые случались в вашем бизнесе, и предложите кандидату подумать над тем, как их решить. Например: «Клиент забрал посылку, а затем возвращается и говорит, что в ней не хватает товара. Ваши действия?»
• Если вы уже знаете условия — зарплату, график, обязанности — можете озвучить их кандидату. Это подчеркнёт серьёзность ваших намерений. Подготовьте договор, если человек нужен срочно и вы готовы прямо на собеседовании ударить по рукам.

Как спланировать время и структуру беседы

Собеседование не должно быть хаотичным. Определите заранее, сколько времени у вас есть и как вы его распределите. Оптимальная продолжительность первой встречи — 30–45 минут. За меньшее время вы вряд ли успеете узнать человека, а во время долгой беседы оба устанете, и качество разговора снизится.

Примерный план собеседования:

• Знакомство и короткая непринуждённая беседа на нейтральные темы.
• Рассказ о бизнесе и вакансии.
• Вопросы кандидату.
• Ситуационные задачи.
• Ответы на вопросы от кандидата.
• Завершение встречи и договорённости по следующим шагам.

Задайте правильные вопросы 

Приведём минимально необходимый список вопросов, ответы на которые помогут понять, подходит ли вам человек.

Вопросы про опыт и «жёсткие навыки» (hard skills)

Эти вопросы покажут, что кандидат на самом деле умеет делать. Обращайте внимание, есть ли в ответах конкретика.

«Расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы»

✅«Принимал заказы, консультировал покупателей, вёл учёт товара в программе. В день обрабатывал 50−70 заказов».

❌«Ну, разное делал. Помогал, где нужно. Всё, что скажут».

«С какими программами или сервисами вы работали?»

✅«Работал в 1С, вёл таблицы в Excel, использовал CRM для учёта клиентов».

❌«Со всеми могу разобраться, я быстро учусь».

«Приведите пример ситуации, когда вам нужно было быстро освоить что-то новое. Как вы справились?»

✅«На прошлой работе внедрили новую программу учёта. Я посмотрел обучающие видео, попросил коллегу показать основные функции, за неделю разобрался. Сейчас работаю в ней свободно».

❌«Я всегда быстро всё схватываю, проблем не было».

Ситуационные кейсы

Кейсы — это короткие рабочие ситуации, которые вы предлагаете разобрать или обсудить прямо на собеседовании. Они показывают, как человек мыслит и действует под давлением. Хороший признак — если кандидат не пытается переложить ответственность на других и предлагает конкретные решения.

«Клиент пришёл за посылкой, но в системе она числится как невыкупленная и уже отправлена обратно. Естественно, возмущается. Ваши действия?»

✅«Извинюсь перед клиентом, объясню ситуацию спокойно. Уточню, когда он должен был забрать посылку, проверю сроки хранения. Предложу связаться с поддержкой маркетплейса или продавцом, чтобы вернуть заказ. Дам контакты для решения вопроса».

❌«Скажу, что это не моя вина, сроки хранения есть у всех». Или: «Не знаю, это надо с начальством решать».

«У вас запланировано 10 задач на день: обработать заказы, ответить клиентам, загрузить новые карточки товаров. В середине дня руководитель пишет, что нужно срочно подготовить отчёт. Как поступите?»

✅«Уточню у руководителя, к какому времени нужен отчёт и насколько это критично. Оценю свои задачи: какие можно отложить, какие — нет. Например, ответы клиентам не терпят, а загрузку карточек можно перенести. Сделаю отчёт и вернусь к основным задачам».

❌«Сделаю отчёт, остальное как успею». Или: «Скажу, что у меня и так много работы».

«Вы заметили, что один товар продаётся хуже остальных, хотя раньше спрос был стабильный. Что будете делать?»

✅«Проверю карточку товара: может, не грузится фото или описание стало неактуальным. Посмотрю цены конкурентов — возможно, мы стали дороже. Проверю остатки на складе — вдруг товар числится, но физически его нет. Сообщу руководителю о проблеме и предложу варианты».

❌«Наверное, товар просто не нужен. Зачем что-то делать?»

Вопросы про мотивацию

Ответы покажут, насколько человек заинтересован именно в этой работе, не планирует ли уйти через неделю.

«Почему вы откликнулись на эту вакансию?»

✅«Мне интересна работа с маркетплейсами, хочу развиваться в этой сфере. У вас есть возможность вести проекты самостоятельно — это то, что мне нужно». Или: «Работа рядом с домом, график удобный, плюс у меня есть опыт в этой области».

❌«Везде откликаюсь и смотрю, что предложат».

«Что для вас важно в работе?»

✅«Стабильность, возможность учиться новому, адекватный график». Или: «Чтобы были чёткие задачи и обратная связь от руководителя».

❌«Чтобы не напрягали и хорошо платили».

«Где вы видите себя через год?»

✅«Хочу вырасти в этой должности, научиться работать с аналитикой, возможно, взять на себя больше ответственности». Или: «Планирую стабильно работать, если условия устраивают».

❌«Не знаю, посмотрим». Или: «Хочу открыть свой бизнес».

Какие вопросы запрещены законом

Есть темы, о которых нельзя спрашивать на собеседовании, — это нарушает права кандидата и может даже привести к штрафу, если он пожалуется в трудовую инспекцию.

Если вам важно понимать, сможет ли человек работать в определённом графике, формулируйте вопрос нейтрально: «У нас график с 9 до 21, включая выходные. Вам это подходит?» Не уточняйте причины, если человек отказывается.

Оцените кандидата и примите решение

Собеседование — это не только вопросы и ответы. Важно наблюдать за человеком: как он себя ведёт, как реагирует на ситуации, что звучит между строк.

На что обратить внимание

• Пунктуальность. Человек пришёл вовремя или опоздал? Если опоздал — предупредил заранее или промолчал? Опоздание на 5 минут с извинениями — нормально. Опоздание на полчаса без объяснений — «красный флаг».
• Внешний вид. Человек должен выглядеть опрятно и соответствовать контексту. Если кандидат пришёл на собеседование в мятой футболке и шлёпанцах, это говорит о несерьёзном отношении.
• Зрительный контакт. Смотрит ли человек вам в глаза или регулярно отводит взгляд? Избегание зрительного контакта может говорить о неуверенности или нечестности, но не всегда. Учитывайте культурные особенности и естественное волнение.
• Язык тела. Закрытые позы (скрещённые руки, ссутуленные плечи) могут говорить о недоверии или нехватке коммуникативных навыков. Излишняя расслабленность — о несерьёзном отношении к разговору. Наблюдайте, как меняется поза человека во время разговора, какие вопросы вызывают напряжение или дискомфорт.
• Конкретика в ответах. Даёт чёткие ответы или уходит в общие рассуждения? Приводит примеры или говорит абстрактно? Если на вопрос «Расскажите о конфликте с клиентом» человек отвечает «У меня не было конфликтов» — это, скорее всего, ложь либо отсутствие опыта.

Как проверить «мягкие навыки» (soft skills) 

Мягкие навыки — это личные качества, которые помогают эффективно работать (коммуникабельность, стрессоустойчивость, обучаемость). Их сложно проверить вопросами «в лоб», но можно оценить, опираясь на поведение человека и рассказы о его опыте.

Когда лучше отказать

Некоторые моменты однозначно указывают на то, что с кандидатом лучше не работать.

• Человек ругает бывшего начальника, коллег или компанию. Это плохой знак. Даже если у него были объективные причины уйти, публично критиковать прошлое место работы непрофессионально.
• Вы поймали кандидата на лжи или явном противоречии: в резюме написано одно, на собеседовании говорит другое. Ещё один пример: вы узнали, что на самом деле человек не работал там, где говорит. Это повод отказать, ведь доверие потеряно с самого начала.
• В конце собеседования человек не задал ни одного вопроса. Возможно, работа ему неинтересна. Заинтересованный кандидат захочет узнать хотя бы минимальные детали: график, обязанности, перспективы.
• Специалист называет сумму в два раза выше рынка и не готов идти на компромиссы. Не стоит его переубеждать.
• Любые проявления неуважения (перебивает, говорит свысока, игнорирует ваши слова) — повод прекратить общение. Если кандидат так ведёт себя на собеседовании, представьте, как он будет общаться с клиентами.

Если человек явно не подходит, не тяните время из вежливости. Лучше честно сказать в конце встречи: «Спасибо за ваше время, но мы ищем кандидата с другим опытом». Это сэкономит время обоим.

Типичные ошибки «начинающих рекрутеров»

• Вы слишком много говорите сами. Собеседование — это возможность послушать кандидата, а не рассказать ему все детали о своём бизнесе. Если вы говорили 70% времени, а кандидат только кивал, — вы ничего о нём не узнали.
• Принимаете решение по первому впечатлению. Харизматичный кандидат может произвести отличное впечатление, но не иметь нужных навыков. И наоборот, тихий, застенчивый человек может быть отличным специалистом. Не спешите с выводами.
• Вы не делаете заметки. Спустя несколько часов детали забудутся. Записывайте ключевые моменты: что понравилось, что насторожило, ответы на важные вопросы. Это поможет сравнить людей между собой позже. Чтобы не смущать кандидатов, заранее предупреждайте, что будете записывать.
• Задаёте только заученные вопросы. Стандартные вопросы важны, но не забывайте реагировать на ответы. Если кандидат упомянул интересный проект — спросите подробнее. Живой диалог информативнее, чем допрос по списку.

Пример сравнительной таблицы кандидатов

Условные обозначения:

✓ соответствует требованиям, 1 балл

~ частично соответствует, 0 баллов

✗ не соответствует, минус 1 балл

Просуммируйте баллы каждого кандидата и принимайте решение, опираясь не только на интуицию и симпатию, но также на логику и здравый смысл.

Подписаться